L’employee engagement

Indagine Oracle Simply Talent

Uno studio condotto nel 2014 su 1.511 individui impiegati presso grandi aziende europee, mostra che il 42% degli intervistati ritiene il coinvolgimento sul lavoro influenzato in larga misura dal collega con cui si sta più a stretto contatto, mentre solo per il 21% viene condizionato dai manager diretti e per il 7% dai capi della business unit di appartenenza.

La ricerca prende in considerazione anche il ruolo della funzione HR, che subisce, però, una bocciatura senza appello: solo il 3% dei lavoratori, infatti, afferma che le Risorse Umane rivestono un ruolo fondamentale nel miglioramento dell’azienda.

Un’altra nota dolente riguarda i vertici aziendali: il personale delle aziende europee riconosce un influsso negativo principalmente alla senior leadership (19%) e ai manager a cui riportano direttamente (11%).

 

Ricerca Aon Hewitt

Un’indagine globale condotta dall’Aon Hewitt nel 2014 rivela che in Europa il livello di engagement dei lavoratori è rimasto pressoché invariato nel corso degli ultimi due anni presi in considerazione.

L’exploit italiano

I dati italiani appaiono più incoraggianti. Infatti, dal 2010 al 2012 si registra un aumento del livello di engagement di ben 8 punti: si passa dal 52 al 60%. A cosa è dovuto questo importante salto in avanti? Le difficoltà politiche ed economiche attraversate dal Paese, potrebbero aver fatto in modo che si sviluppasse, ad esempio, tra i lavoratori un senso di solidarietà e comunanza nei confronti della propria azienda fino al punto di ricercare fuori dall’organizzazione le cause di problemi e malesseri. Il cattivo non si trova, quindi, sul luogo di lavoro, ma, al contrario, si combatte tutti insieme, capi e collaboratori, contro un unico nemico comune.

 

Studio Peoplerise/CUOA

I lavoratori delle aziende italiane secondo l’Engagement Radar, uno studio promosso da Peoplerise in collaborazione con la Fondazione CUOA, mostrano un livello di engagement piuttosto basso. Ad oggi, infatti, solo il 48% dei 655 intervistati risulta essere engaged, contro un 23% di neutrali e un 29% di disengaged.

 

 

 

Dalla ricerca si evince anche che le aziende pullulano di persone consapevoli del proprio valore, messe nelle condizioni di lavorare al meglio e dotate di un’adeguata autonomia decisionale. Tali virtuose condizioni non si riescono, però, a sfruttare in modo proficuo a causa della farraginosa comunicazione interna, dello scarso riconoscimento personale e degli inefficaci processi interni.

 

 

 

Altri dati indicano, poi, che il livello medio di engagement cresce man mano che si sale nella gerarchia aziendale. I lavoratori sembrano però poco interessati al vissuto dei colleghi. Infatti, gli imprenditori continuano a ritenere solido il tessuto connettivo dell’impresa anche se i collaboratori coinvolti nei processi operativi lo percepiscono colmo di falle. Tra coloro che costituiscono il vertice organizzativo emergono, inoltre, delle vere e proprie convergenze parallele: pur mostrando un coinvolgimento più alto, fra imprenditori e responsabili si evidenziano più di 20 punti percentuali di differenza.

 

 

Perché sono state condotte così tante ricerche su questo tema? Quali vantaggi l’employee engagement porta concretamente all’impresa?

• In un’organizzazione altamente ingaggiata il turnover può diminuire dell’87% e l’efficacia aumentare di circa il 20%.
• Le aziende che vantano una forza lavoro motivata mostrano un fatturato in crescita del 19%, mentre quelle con lavoratori poco engaged ne riportano uno in calo del 32%.
• Un collaboratore ingaggiato ha maggiori probabilità (e ricerca proattivamente) di rendere soddisfatto il consumatore finale (10%), aumentare il proprio livello di produttività (27%), stabilire migliori relazioni lavorative (13%).
• Oltre il 66% dei manager che può contare su dei collaboratori engaged dichiara di riuscire a godere concretamente dei benefici dovuti all’aumento della produttività quotidiana.
• Un maggiore e più esteso coinvolgimento delle risorse umane causa anche una riduzione degli incidenti del 50%.
• Le imprese dotate di un personale maggiormente motivato evidenziano un margine operativo – in media – più elevato di circa il 6%.

 

Il livello di engagement dei lavoratori italiani dopo un cospicuo e repentino aumento sta subendo una brusca battuta d’arresto. Rientrata l’urgenza esterna, ciò che non funziona all’interno dell’organizzazione sembrerebbe palesarsi più forte di prima, rendendo degli interventi sui diversi fattori critici emersi dalle indagini sempre più necessari. Serve, infatti, agire su quegli aspetti come l’inadeguata comunicazione all’interno della struttura e la scarsa fiducia nei confronti del management che possono minare la produttività e il clima organizzativo. Il rapporto con i compagni e i responsabili sembra in questo caso fondamentale; se da una parte si deve ai colleghi gran parte del proprio coinvolgimento sul lavoro, è anche vero che una maggiore valorizzazione personale e una più efficace gestione dei processi interni dipendono dai capi. Muoversi in questo senso potrebbe rivelarsi estremamente vantaggioso non solo per i driver dell’engagement, ma anche per tutti quei fattori correlati che, come abbiamo visto, ne risentirebbero in maniera favorevole.

 

 

Noemi Servizio