La metafora del Manager-Allenatore
Nella letteratura e nei convegni dedicati al management si è soliti utilizzare diversi tipi di metafore per descrivere la funzione del manager: si parla del Manager–timoniere che guida la nave attraverso i flutti, sempre più spesso tempestosi, del Manager-comandante che conduce la sua truppa alla vittoria contro il “nemico”, oppure del Manager-direttore d’orchestra, che ricerca l’armonia tra i vari strumenti.
L’utilizzo di metafore, che appaiono lontane dalla “cruda” realtà aziendale, può effettivamente essere funzionale alla comunicazione sintetica di significati simbolici anche a livello emozionale.
In questo articolo intendiamo focalizzarci sulla metafora, piuttosto diffusa, del Manager come Coach di una squadra.
Quali sono le caratteristiche che accomunano un manager capace di gestire efficacemente i suoi collaboratori, portando risultati significativi, ed un coach in grado di portare alla vittoria i giocatori del suo team? Proviamo a farne una lista quanto più possibile esaustiva:
- La relazione con i membri del team: il coach conosce i singoli giocatori, le loro caratteristiche ed esigenze, li ascolta e dialoga frequentemente con loro.
- La condivisione di obiettivi e strategie: il coach esplicita l’obiettivo finale e delinea le tappe (obiettivi intermedi) da percorrere. Grazie alla sua competenza, definisce la strategia e la tattica di gioco, propone soluzioni concrete funzionali all’obiettivo, adatte alla squadra e al contesto di gioco.
- La definizione di ruoli e responsabilità: il coach assegna i ruoli in campo in funzione delle qualità di ciascun giocatore e delle necessità della squadra nel complesso, cercando di impiegare al meglio le risorse che ha. Ciascun giocatore è responsabile della propria performance ma anche di quello dell’intera squadra in quanto è consapevole che il suo comportamento influenza quello degli altri. Per quanto riguarda il coach, il suo ruolo non consiste nel giocare in campo, né tantomeno al posto dei giocatori, ma nel “far fare” le cose ai giocatori, coordinando ed armonizzando il contributo di ciascuno.
- La valutazione e lo sviluppo della performance: il coach valuta le prestazioni dei singoli, scopre e valorizzando il talento “naturale” di ciascuno e al contempo lo fa lavorare sui suoi “punti deboli”, in modo tale da metterlo nelle condizioni di dare il massimo alla squadra.
- L’allenamento e il feedback costanti: durante tutto l’anno il coach fa esercitare i collaboratori e li cura sia dal punto di vista fisico (operativo), che psicologico (motivazionale). Inoltre fornisce feedback tempestivi sui risultati raggiunti e monitora i progressi compiuti e le difficoltà incontrate, stimolando l’uscita dalla “zona di confort” e quindi il superamento dei limiti abituali.
Il coach esplicita l’obiettivo finale e delinea le tappe (obiettivi intermedi) da percorrere. Grazie alla sua competenza, definisce la strategia e la tattica di gioco, propone soluzioni concrete funzionali all’obiettivo, adatte alla squadra e al contesto di gioco.
Oltre a queste, sottolineiamo l’importanza di un’altra caratteristica, troppo spesso trascurata: dare il buon esempio, condividere per quanto possibile la quotidianità, senza rinchiudersi in una torre d’avorio ma partecipando alle gioie e ai dolori della squadra! Se necessario, il coach si sporca le mani, dà una mano ai giocatori, li supporta concretamente.
Inoltre l’allenatore prende su di sé la responsabilità dei risultati, in particolare davanti all’esterno, al top management o al pubblico. In questo modo la squadra si sente protetta da “minacce esterne” e sa che può avere fiducia del proprio coach. La fiducia a sua volta aumenta la coesione interna ed il commitment.
Se e quando l’allenatore deve dare feedback negativi, non agisce mai davanti a terzi, ma prende da parte la persona interessata (o tutta la squadra negli spogliatoi), in modo tale da salvaguardarne la faccia, e dà l’opportunità di riparare agli errori commessi e di migliorarsi.
In conclusione, grazie alla metafora del Manager-allenatore, possiamo disegnare la figura del leader che per essere efficace ha bisogno del riconoscimento del follower. Egli esercita il suo potere non sulla base della sua posizione o status né alla possibilità di assegnare premi e punizioni, ma attraverso quel potere che deriva dall’autorevolezza, dalla competenza tecnica e dalla valorizzazione delle risorse umane.
Noemi Servizio
