Welfare aziendale: utile, ma trascurato pt.2

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Le organizzazioni che hanno, invece, già pianificato un programma di welfare aziendale preferiscono, come spiega Lai, affidarsi a un mix di modelli tradizionali e innovativi proponendo un’alternativa di scelta tra benefit e piani integrati. Inoltre, 2 aziende su 3 esprimono la volontà di realizzare a breve termine un piano di supporto ritagliato sulle esigenze di ogni singolo lavoratore. Il 59% delle imprese considerate dalla ricerca nei prossimi tre anni offrirà, poi, la possibilità ai propri collaboratori di sfruttare le iniziative introdotte direttamente in ufficio; il 54% opterà per un orario di lavoro flessibile e il 60% si rivolgerà, invece, ai lavoratori per definire nello specifico gli interventi da implementare.

Gli ostacoli che tali idee devono superare per concretizzarsi risultano, però, molteplici. Non vengono, ad esempio, ancora compresi pienamente i benefici che suddette proposte comportano e, pertanto, l’attenzione dei manager viene catturata dai costi di attivazione dei progetti piuttosto che dai sostanziosi ritorni economici che quest’ultimi determinano.

Non a caso il 64% dei datori di lavoro italiani (a fronte del 55% di quelli europei e mediorientali) percepisce la crescita della spesa relativa ai benefit come una delle principali sfide da affrontare nei prossimi anni, a cui segue l’impatto dei cambiamenti normativi sul tema (il 50% contro il 35%) e i budget insufficienti per apportare tali sostanziali trasformazioni (il 44% degli italiani e il 40% degli altri considerati). A questi dati va aggiunta l’assenza di una pianificazione strategica e la mancanza di coinvolgimento dei collaboratori.

Le aziende più attente al benessere organizzativo hanno ben chiara in mente l’equazione “più benessere uguale più produttività, meno assenteismo e turn over” e, proprio per rispettare tale presupposto, hanno realizzato programmi dedicati alla tutela dell’integrità psichica e alla promozione di stili di vita sani non tralasciando neanche la flessibilità capace di garantire un adeguato equilibrio tra vita lavorativa e personale.

Progetti e iniziative aziendali risultano, però, insufficienti a creare un clima positivo all’interno dell’azienda se viene meno l’appoggio dei manager. E’ necessario, infatti, che i collaboratori possano contare su dei colleghi in grado di coinvolgerli nel modo giusto quando è in previsione un intervento di welfare organizzativo. I lavoratori non solo hanno bisogno di essere informati su tutto ciò che sta per avvenire in azienda, ma vanno messi nelle condizioni di poter decidere su ciò che poi li riguarderà da vicino.

Le resistenze e le difficoltà che si incontrano nell’implementazione di un piano di supporto aziendale sono ancora molte. Nel Belpaese, in particolare, non riesce a passare il messaggio che un investimento in programmi di benessere organizzativo possa generare, poi, un guadagno importante in termini di produttività e soddisfazione. Degli accenni di cambiamento si stanno facendo strada e ci sia augura che tutta l’attenzione dedicata negli ultimi tempi all’argomento nonché la normativa sul tema sempre più dettagliata, rappresentino una spinta propulsiva alla realizzazione di politiche di sostegno ai lavoratori utili ed efficaci.

 

 

Noemi Servizio